Технологии продуктивного воздействия в деловом общении

Поднимается на новые вершины тот, кто умеет привлечь на свою сторону всевозможных специалистов и потенциальных партнеров, и застать врасплох конкурентов

Наши услуги

Определение уровня привлекательности компании, как работодателя для соскателей и сторудников с целью формирования стратегиив области HR

Сфера деятельности компании Заказчика: группа компаний, предоставляющих охранные услуги.

Цель проекта: увеличить лояльность сотрудников к компании  и повысить эффективность их работы. Повысить эффективность привлечения соискателей на вакантные позиции .

Задачи проекта:

•    Определить степень удовлетворенности сотрудников компании различными аспектами работы.
•    Изучить отношение сотрудников компании к другим охранным предприятиям как к потенциальным работодателям.
•    Исследовать процесс поиска работы соискателями. 
•    Изучить мотивацию соискателей при выборе места работы.

Требования к вовлеченности клиента в реализацию проекта: Формирование и развитие бренда работодателя должно в первую очередь четко осознаваться, поддерживаться и направляться руководством компании. Бренд работодателя – это не только HR задача. В процессе разработки бренда работодателя требуется вовлечение отделов маркетинга, PR и корпоративных связей.

Описание работ, которые выполнялись консультантами в данном проекте.  

Проект был реализован в два этапа:

Этап 1 – Диагностико-аналитический 
На первом этапе проекта консультантами были выполнены следующие виды работ:
1.    исследован процесс смены и поиска работы работниками на рынке охранных услуг; 
2.    проанализированы ценностные предложения, транслируемые компанией и ее конкурентами на рынок труда; 
3.    изучены каналы коммуникации, по которым эти предложения транслируются компанией и ее конкурентами на рынок труда;
4.    определен «Портрет соискателя», звонящего в компанию и приходящего на отборочные интервью (кому мы интересны? кто к нам идет?);
5.    определена структура мотивов соискателей при выборе ими места работы
6.    оценено качество работы внутренних рекрутеров и сотрудников отдела кадров с соискателями при отборе и найме на работу;
7.    выявлены слабые стороны в поведении 
а)    внутренних рекрутеров в ходе отборочных интервью (собеседований);
б)    сотрудников отдела кадров при оформлении соискателей на работу.
8.    выявлены «разрывы» между обещаниями, транслируемыми компанией на рынок труда и фактическим выполнением этих обещаний после найма на работу;
9.    проведен опрос сотрудников для выявления степени их удовлетворенности условиями труда и различными аспектами работы в компании; 
10.    выявлены причины неудовлетворенности и удовлетворенности работой в компании;
11.    определен уровень лояльности сотрудников и уровень их готовности поддерживать компанию своими действиями; 
12.    проведен анализ учетных и статистических данных по воронке найма и увольнения; 
13.    выявлены причины увольнения сотрудников;
14.    для сотрудников HR департамента сформирована воронка привлечения и найма соискателей («как есть» и «как должно быть» (плановое значение), исходя из стратегических задач компании);
15.    определена величина оборота персонала и прироста персонала («как есть» и «как должно быть» (плановое значение).

Этап 2 – Формирование ценностного предложения рынку.
На втором этапе проекта были выполнены следующие виды работ:
1.    определены целевые сегменты соискателей (их мотивы, потребности, ожидания выгод и преимуществ от работы в компании); 
2.    сформированы требования компании к кандидатам из целевого сегмента: зафиксированы требования к личностно-деловым и профессионально важным качествам соискателей (кого ищем?); 
3.    сформировано ценностное предложение и компенсационный пакет для целевого сегмента (что компания готова предложить соискателям);
4.    определены каналы коммуникации, которые необходимо задействовать для привлечения соискателей из целевого сегмента (как донести информацию до соискателей?);
5.    сформированы тексты посланий и ценностных предложений для целевого сегмента на рынке труда с учетом канала коммуникации, через который они будут транслироваться;
6.    разработана пошаговая технология привлечения потенциальных кандидатов для рекрутеров;
7.    разработана инструкция для сотрудников отдела кадров, определяющая поведение сотрудников отдела кадров при приеме кандидатов на работу.

Методы и формы работ: 

•    «Таинственный соискатель» - специалист, пытающийся устроиться на работу в несколько охранных предприятий, включая компанию Клиента. 
•    Опрос соискателей по телефону и при очном интервью для выявления мотивов их трудоустройства в охранное предприятие. 
•    Включенное наблюдение за работой рекрутеров во время интервью с соискателями на вакантные позиции.
•    Опрос сотрудников для выявления степени удовлетворенности условиями труда (анонимное самозаполнение анкет-опросников).
•    Анализ статистических и учетных данных по воронке найма и увольнения. 
•    Анализ маркетинговых сообщений, танслируемых компанией через различные каналы коммуникации (СМИ, рекламные материалы, Интернет и т.д.).

Результат: в результате проекта Руководство компании получило независимую оценку привлекательности  компании как потенциального работодателя для соискателей и сотрудников, необходимую и достаточную для принятия стратегических решений в области HR.